【期刊名称】《人民司法（应用）》【期刊年份】 2017年 【期号】 25

党的十八届三中全会提出要“建立符合职业特点的司法人员管理制度”，十八届四中全会决定进一步提出要“加快建立符合职业特点的法治工作人员管理制度。”最高人民法院据此将“推动法院人员分类管理制度改革”作为一项重要改革内容。最高人民法院提出要健全法官考评委员会工作机制、对法官进行业绩评价机制。人民法院内部实行“三类人员，两种待遇”，审判辅助人员工资收入应当高于当地其他公务员一定比例。这里还需要依据司法体制改革后法官助理的特性，対法官助理业绩考核机制作出具体设计，使之与司法责任制改革相匹配。

一、法官助理的设置是司法改革的重要内容

随着中国司法改革去行政化及人员分类管理的推进，在去行政化上，取消了院、庭长签发裁判文书制度，打破原来行政化的庭室办案框架，建立审判团队办案模式；在人员分类管理上，审判团队通过引入法官助理制度，打造专业化、职业化的法官助理队伍。

法官助理在法官的指导下履行以下职责：(1)审查材料，协助法官组织庭前证据交换；(2)协助法官组织庭前调解，草拟调解书；(3)受法官委托或者协助法官依法办理财产保全和证据保全措施等；(4)受法官指派，办理委托鉴定、评估等工作；(5)根据法官的要求，准备与案件审理相关的参考资料，研究案件涉及的相关法律问题；(6)在法官的指导下草拟裁判文书；(7)完成法官办的其他辅助性工作。

法官助理的工作更侧重“业务性”，能介入案件实质性内容的处理，在诉讼流程中承担部分组织、主持、引导、调研、调查等职能。但除了上述职责外，法官助理的工作还包含撰写调研文章、信息简报、案例撰写等非审判业务丁作。法官助理制度的建立是法官员额化、精英化机制建立的配套改革措施及保障，为法官提供审判辅助，使法官从琐碎工作中解脱出来。

业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性的和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。法官助理业绩考核机制是对于法官助理工作业绩的综合评价制度。在司法责任制改革中，最高人民法院提出了法院内部人员“三类人员、两种待遇”的模式，将司法行政人员参照审判辅助人员待遇发放。目前有些法院断章取义地适用该规定，混淆了待遇与考核的概念，将同等待遇误解成了同等考核模式，将法官助理的业绩考核参照综合管理类公务员业绩考核模式进行。《法官、检察官和审判辅助人员工资制度改革试点实施办法》中明确规定了审判辅助人员工资结构不变，增资额通过加发绩效考核奖金实现。绩效考核奖金主要依据工作量、工作质量和工作效果等因素决定。最高人民法院《关于完善人民法院司法责任制的若干意见》第12条规定：“建立符合司法规律的案件质量评估体系和评价机制。审判管理和审判监督机构应当定期分析审判质量运行态势，通过常规抽查、重点评查、专项评查等方式对案件质量进行专业评价。”

虽然法官助理业绩考核机制存在立法缺位，但是可以根据现有的法官助理的职责及绩效考核奖金发放的依据，使法官助理业绩考核机制符合审判规律，并以其工作量、工作质量和工作效果等作为考核的重要标准。

二、法官助理业绩考核机制的特点

根据法官助理的职责及考核的内容等可以得出，法官助理虽然作为专业技术人员，由于其专职于司法辅助工作，注定其业绩考核方式与法官的业绩考核机制存在一定相似性同时也存在一定的差异；其专业性与去行政化，也决定了考核机制将不同于综合管理类公务员业绩考核机制。就是说，法官助理的业绩考核机制必将凸显出与综合管理类公务员业绩考核不同的特点。

(一)业绩考核与辅助工作实绩相挂钩

法官助理虽然属于司法辅助人员，但是仍旧是专业技术人员，应当按照专业技术人员的业绩考核机制进行考核。在去行政化及人员分类管理改革下，法官助理与法官、法官助理与团队之间的关系不再是上下级行政管理关系了，而是辅助与被辅助的关系，即法官助理的工作职责以专业审判辅助工作为主。根据《法官、检察官和审判辅助人员工资制度改革试点实施办法》，法官助理的绩效考核奖金主要依据工作量、工作质量和工作效果等因素决定。那么业绩考核必须能够充分体现工作量、工作质量和工作效果，并基于工作量、工作质量、工作效果作出业绩评价。由于法官助理的工作量、工作质量和工作效果可以通过案件质效和非义务工作完成情况等工作实绩来体现，故其业绩考核应当具有与工作实绩直接挂钩的特点。

(二)审判业绩依托于被辅助法官案件绩效

司法责任制按照“让审理者裁判，让裁判者负责”的改革思路，严格办案责任，做到权力与责任相统一。虽然司法改革以主审法官对案件终身负责为责任承担方式，但是法官助理作为法官审判业务工作的辅助人员，审判辅助人员稂据职责权限和分工承担与其职责相对应的责任。法官负有审核把关职责的，法官也应当承担相应责任。[1]在处理具体案件时，法官助理以法官的名义在处理，权责均归于法官。“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”。由于法官助理制度本身依托于员额法官制度而建立，具有依附性；法官助理并没有审判权，只能受法官授权代为处理部分审判辅助事务，因而使得法官助理的工作量包含在被辅助案件之内，并且其工作质量等均依托于被辅助案件的质效。就是说，法官助理的工作量并不是被辅助案件的全部，只是其中一部分；由于被辅助案件依托于全案，使得其业绩考核也必须综合被辅助案件全案的难易程度及审判质效作出评价。

(三)非业务实绩与业务实绩相结合

法官助理作为法官的主要肋手，不仅需要从事审判业务类工作，同时也需要承担部分非审判业务类工作。假如不将非业务性工作囊括在业绩考核之列，会消减法官助理办理非业务工作的积极性，使得非业务性工作无人去完成，同时也体现了业绩考核的片面性与局限性。法官助理的业绩考核机制必须对法官助理的工作业绩进行全面的评价，不能选择性地进行评价，这是不合理的，也是不公平的。将法官助理从事的非业务性工作囊括入业绩考核机制范围，不仅可以鼓励法官助理积极参与团队内勤、法学案例编辑、调研文章写作、工作简报撰写、普法宣传等工作，而且更能促进专业化、职业化、综合性的法官助理队伍的建立。科学的法官助理业绩考核机制应当是业务工作业绩与非业务工作业绩的总和。

(四)科学量化与综合评价相结合

法院业绩考核最终目的是激励法院人更加妥善有效审理案件，更好保护当事人诉权，实现司法公正，而不是以批评责难司法人员、追究司法人员责任为目的。司法公正，或日公正司法，其基本内涵就是要在司法活动的过程中坚持和体现公平与正义的原则。审判工作以惩罚犯罪、维护社会秩序、化解纠纷矛盾为己任，不同于企业营利之目的。不能单纯地通过工作完成的多寡评定司法人员之业绩，而应该以司法公正来衡量业绩考核之正义性。通过量化考核的方式可以客观地体现法官助理的工作总量及工作实绩，这并不能体现法官助理工作的参与度、工作效果、司法礼仪、工作态度等。对于公正的体现更需要对于法官助理的司法礼仪、工作态度，处理工作所产生的法律效果、政治效果和社会效果等进行综合的评价，而这些评价指标是不能通过量化考核的方式进行测评的。所以，全面的业绩考核机制应该具有科学量化与综合评价相结合的特点。

三、法官助理业绩考核机制发展趋势

由于当前法官助理业绩考核机制以综合管理类公务员考核为主，考核方式趋于行政化，同时缺乏相关衔接机制，业绩考核纯属对于工作量的收集评价，为了考核而考核，为了评价而评价，失去了去考核的目的。业绩考核机制浮于表面，缺乏信仰，导致了很多法院的法官助理业绩考核机制名存实亡。有效的业绩考核机制必须得到人民的认同。制度认同是人民基于对特定社会制度的认可而产生的一种归属感，表现为对特定制度发自内心的信任与价值肯定以及在行动上的遵从与维护。[2]“法律不被信仰，将形同虚设”。要想法官助理业绩评价机制得到人们的信仰，法官助理业绩考核机制应当契合法官助理的利益需求；法官助理业绩考核机制应当具有有效性，能够彰显对法官助理的尊重；符合司法规律及权利与义务相统一的原则和价值共识。

(一)完善法官助理业务工作量化

法官助理辅助每个案件都具有其特殊性，个案面临的具体情形是迥异的，不宜将辅助工作量化考核与业绩评价等同起来。量化考核的基础是被量化事务具备统一性、同质性，考核结果方具有精确性和可比性；[3]就算是同一案由的案件也具有不同的案情，更具有不同的处理方式。不同的案由及不同的审判节点，这使得不能简单地以案件数量进行简单同质化处理。个案的考量应当综合案件的工作量、审判质效等综合考量，显然个案并不是法官助理工作量考核的基本元素，不能单纯地以案件数量或者案由等进行直接量化考核。

在业务类量化方面，由于个案存在迥异性，难以简单地量化。个案是审判节点的集合，那么审判节点才是考核的最小元素。建立以审判节点为基础的业绩考核机制，可以更加全面地体现法官助理的工作实绩。对于不同的审判节点进行调研，对不同的审判节点作出相适宜的工作量系数，从而通过审判节点工作量的累加，测算出案件的权重系数，根据其对于辅助工作的参与度测算出法官助理辅助案的总业绩考核分数。以审判节点为基础，可以避免单纯以案件数量为根据的考核方式，体现出不同案件，不同难易程度，更加客观地体现审判工作量。

(二)合理运用权重系数，激活业绩考核机制

1.岗位权重系数，盘活总量核定。将业绩考核与绩效考核奖金发放相挂钩已经成为了司法改革业绩考核建立的重要途径。司法改革人、财、物收归省管的情况下仍旧坚持以编定岗，以岗定薪的薪酬核定模式，将导致从省级层面核定的绩效考核奖金不是按照实际的工作实绩进行发放，而是按照法官、司法辅助人员及司法行政人员编制数分别核定不同类别人员绩效奖金的总量；各法院再通过业绩考核的方式对各类别人员进行考核发放。在大多数法院为了减少工作量或者基于平衡干警心态，将省级层面核算绩效奖金参考发放量充当个人的绩效考核奖金总量，以不突破核定总量为原则的绩效考核制度，无法凸显分类管理真实效果。不能以省级层面编制计算总量之参考标准充当个人绩效考核奖金之总量。岗位权重系数并非都是统一的，当合理运用岗位权重系数，以总工作业绩为根据，以责任承担为考量，对不同岗位不同职责科以不同的权重系数。对于工作压力大、责任承担重的合理科以相对较高的权重系数，对于工作压力小、责任承担小的岗位合理科以相对较低的权重系数。业绩总量核定体现了不同岗位职责的差异性，同时也综合全面地评价了该岗位的责任大小和工作量程度。在总量控制的业绩考核模式下，合理科以不同的岗位系数，从顶层设计上把控业绩考核的公平性与合理性。

2.案件权重系数，激活内部竞争。正如前文所述，目前的大多数法官助理的业绩考核方式都是通过辅助案件的数量进行业绩考核的，将所有的个案的工作量都看作相词的量处理，采用案件数量的方式量化法官助理的工作量，忽略了不同案件的难易程度，从而促使法官助理趋利避害地选择简单案件，推脱疑难案件。出现了疑难案件无人办，简单案件争着办的不良风气。所有案件统一工作量的考核模式，不仅不能科学地评价法官助理的工作业绩，而且还严重影响了法院审判工作的开展。

为了科学地计算个案的工作量。2015年5月，历经一年半的调研论证，上海市高级人民法院完成了“人民法院案件权重系数”专项课题，并已将该项成果应用于司法改革试点过程中法官实际工作量的评估测算。[4]所谓案件权值计算法，就是通过综合权衡案件类型和案件节点，估算出法官的实际工作负担。[5]上海法院的案件权重系数测算采取2+4模式，即以案由和审理程序2项为基础，以庭审时间、笔录字数、审理天数、法律文书字数4项为计算依据。通过固定权重值与浮动系数相结合，灵活评价案件出现的特殊情况。

为了能够将该权重系数作为衡量法官业绩的重要依据，南京通达海信息技术有限公司将该权重系数项目成果研发出了法宫业绩系统，并在各地法院广泛试行，成为了科学评价法官业绩的重要参考。法官助理主要从事业务辅助工作，案件的难易程度决定了法官助理工作量的多寡；案件的权重应与法官助理的工作量之间直接挂钩。该案件权重系数项目的完成，给法官助理业绩评价提供方法论支撑。对于法官助理的业务类工作量，可引用案件权重系数进行科学合理的测算案件工作量，从而消除以案件数量为根据的业绩评价标准。将案件科以不同的权重系数，不仅科学地体现案件的复杂程度，也科学地体现法官助理的工作量，杜绝相关人员只处理简易案件的情况。对于疑难案件科以相对较高的权重系数，鼓励法院人员争办疑难案件，营造良好的办案氛围，搭建一个公平公正的内部竞争体系。

(三)折算非业务工作业绩分数，全面业绩考评范围

目前法官助理业绩考核机制以业务工作为主，忽略了法官助理的非业务工作量。从考核内容上体现出了局限性和不公平性。科学的法官助理业绩考核机制应当是业务工作业绩与非业务工作业绩的总和。对于非业务工作业绩，可以通过依托OA系统对于相应非业务工作进行动态监控，从非业务工作的产生到非业务工作的完成进行全部记录。对于法官助理的通用工作量进行年初分发，对于非常规性工作量，以随时分发的方式，通性工作为主与即时性工作相补充的方式结合，全面记录非业务工作，从而实现非业务工作的网上办理。在折算方面，只要搭建业务工作与非业务工作相互折算的桥梁，就可以将业务工作与非业务工作在同一业绩评价系统进行计算。

在同一个评分体系下，对审判业务工作节点和非业务工作都科以不同的业绩考核分数。将非业务性工作如会议活动、文件草拟、简报写作、调研写作等的工作量与审判业务工作的工作量互相折抵、科学合理地量化评价分数，搭建座等价互换的桥梁，全面科学地体现法官助理之业绩总量。 OA办公系统囊括了法官助理的非业务工作量，再将其通过智能化决策系统，广泛调研、科学论证，运用非业务性工作与业务性工作的社会必要劳动时间的方式进行转化；对非业务工作科以科学的权重系数，将其折算成业绩考核分数参与业绩评价，从而全面地体现法官助理的工作实绩，促进法院各方面工作的全面发展。非业务工作OA系统统筹，可以避免非业务工作自行填报的随意性和难以监管的弊端，可以追踪记录非业务工作的产生及完成情况，科学地完成非业务工作的业绩测算。

(四)以工作质量为依托，完善北绩考核机制的加减法

法官助理的业绩考核，不仅应考虑工作实绩的多少，更应该考虑审判质效。法院工作应当坚持司法公正，兼顾司法效率，做到放权不放任，有权必有责，用权受监督；不仅要考虑工作量的完成，更多的是要考虑公平与正义，而不是为了结案而结案、为了数量而结案。司法效率是业绩考核的追求之一，但不是唯一的追求，更应该讲究司法工作的有效性。既然业绩考核的被考核内容是有效的工作量，那么对于有瑕疵的或者有错误的工作就应该予以扣除，并按照相应规定进行罚当其过的扣减。赏罚分明才是科学的管理之道。审判工作以公正为目标，判决的刚性，有所益，有所损，难以实现双方当事人皆大欢喜，故不能依当事人对于判决的满意度来论证案件之公正。判决的公正体现在认定事实清楚与法律适用的正确，对于公正与否的定论，亦可以判决结果正确与否作为公正与否之依据，故对于案件公平正义之考核，可为业绩考核之加减法，以认定事实不清、适用法律错误等被发回者，当以罚进行分值扣罚。

对于被作为典型案例，受当事人或者上级法院表彰之案件，当以赏进行分值的奖励；对于法官助理程序性工作或者非业务性工作处理中存在的错误或者瑕疵，应当按照其过错程度折算成业绩考核分值进行扣减，以其有效的工作量为业绩考核之根据，严把审判质量关。坚持以有效的工作量为考量基础，可以倒逼审判质效之提升，监督法官助理的行为，有效地杜绝法官助理为了结案而结案的不良态度，防止消极办案、胡乱办案的情况出现。通过对法官助理工作中获得的成绩进行奖励，将其获奖情况折算成业绩考核分数，提升工作积极性，做到奖惩有度、权责统一，营造办精品案，办铁案的良好工作氛围。

(五)量化考核与综合评价相结合，健全业绩评价体系

目前的法官助理业绩考核机制，有的法院看到了法官助理的技术性，采取量化考核的方式；有的法院看到了法官助理的依附性，采取民主测评的方式，但法官助理是技术性与依附性的结合，应当同时运用以上两种测评方式。当然，采取量化考核与民主测评直接叠加的方式进行考核，也存在一定的问题，正如将民主测评作为单独测评的叠加项目核定分值，那么考评的对象就是法官助理本人而不是法官助理的业绩，这是一种考核的错位。足以见得民主测评应该融入量化考核之中，是对于量化考核的补充，而不是一个独立单独的考核项目。

在团队办案的模式下，法官助理的工作量均是团队协作的结果，这导致了案件工作量系一个不可分割的整体，并不能将法官助理参与的部分单独地划分出来，这是不科学的。法官助理的辅助工作，必须考虑其辅助案件的参与度；参与度自然也是团队人员对其进行民主测评的重要考量。因为量化考核是对于法官助理所有工作量的统计，而民主测评是对法官所有团队工作中的工作参与度、工作效果职业道德等作出的综合评价，故民主测评应当以百分比的方式出现而不应当以分值的形式出现。需要注意的是，并不是所有人的民主测评的分值都是一样的，民主测评分值也不是随意的，应当采取分类、分层的评价方式，对于不同类别人员的民主测评分数应严格限定在一定的比例。很显然，法官助理作为法官的得力助手、团队的重要一员，被辅助之法官及所在团队对法官助理案件参与度及职业道德等的民主测评应该占民主测评的80%左右，而其他业务所能接触的人员测评只能控制在民主测评的20%左右。

(六)完善考核等级划分及结果的应用性

单纯的业绩考核分数排名，很容易产生不正当竞争的发生，也不符合法院审判规律。只有建立科学的业绩评价等次。按照其在全团队或者全院的法官助理排名之中的比例进行评价。这样避免了法官助理之间逐利心理驱使下的恶意刷芬等不正当竟争，也可以做到奖勤罚懒。采取奖励优秀，末位淘汰制相结合；对于排名前列的予以奖励，对于排名落后的予以惩罚；根据每20%为一个比例等级跨度，科以不同的考核等级，核定不同的绩效奖金发放系数，体现差别待遇，从而激发法官助理争先创优、脚踏实地的工作作风。

假如仅仅将业绩考核的结果作为岗位内部的晋升或奖惩依据，不仅会导致员额法官遴选制度的脱节而且也给法官助理的发展设置了屏障。为了衔接法官助理制度与法官员额制度，应该将法官助理业绩考核结果作为法官助理参加法官员额的重要参考，将法官助理的亚绩评价机制与员额法官遴选机制相衔接，畅通晋升渠道，激活法官助理业绩考核结果的应用性。

【注释】 [1]最高人民法院《关于完善人民法院司法责任制的若干意见》法发〔2015〕13号，第32条。

[2]吴英姿：“论司法认同：危机与重构”，载《中国法学》2016年第3期。

[3]黄共兴、李宏伟：“构建符合职业化发展方向的法官考评体系”，载《人民论坛》2015年第1期。

[4]“上海法院首创案件权重系数测算法官工作量不再仅看办案数”，载上海政务网，2017年6月15日访问。

[5]黄海淀：“以事件为基础的美国联邦法院案件权重设置”，载2014年8月15日《人民法院报》。